Samalla kun yritykset rekrytoivat työvoimaa kansainvälisesti tai
siirtävät toimintojaan eri maihin, on myös työvoiman liikkuvuus eri maiden
välillä lisääntynyt. Yhä useammilla työpaikoilla työskentelee nykyisin
esimerkiksi etnisiin vähemmistöihin kuuluvia työntekijöitä. Erittäin
kansainvälisilläkin työpaikoilla on kuitenkin tavallista, että valtaosa
työntekijöistä kuuluu kyseisen maan kansalaisiin, jolloin muiden
kansallisuuksien edustajista voidaan puhua vähemmistöryhminä. Eri kansallisuuksien tasapainoinen edustavuus työyhteisössä ei kuitenkaan
poista hämmennystä, jota saatetaan kohdata kansainvälisessä työympäristössä.
|
Ensimmäinen työpäivä korporaatiossa |
Kansainvälisyyden lisääntyminen työpaikoilla on nostanut laajaan
keskusteluun monimuotoisuuden ja sen johtamisen. Keskustelussa pyritään
korostamaan monimuotoisuuden myönteisiä vaikutuksia ja edistämään tasa-arvoa
erilaisten ryhmien välillä. Työelämään monimuotoisuutta eli diversiteettiä
tuovat erot työntekijöiden ikää, etnisyyttä, sukupuolta, kansallisuutta,
fyysisiä ominaisuuksia, uskontoa, vakaumusta tai seksuaalista suuntautumista koskien.
Suomessa työelämää on perinteisesti leimannut organisaation jäsenten
samankaltaisuus: työntekijät ovat pääsääntöisesti olleet syntyperäisiä
suomalaisia ja omanneet hyvin samankaltaisen maailmankuvan. Muun muassa
maahanmuuton myötä suomalainen työelämä on kuitenkin viimeisten vuosikymmenien aikana muuttunut aikaisempaa monikulttuurisemmaksi.
Monimuotoisuuden uskotaan vaikuttavan myönteisesti työympäristöön
esimerkiksi lisäämällä innovatiivisuutta, kun totutut toimintamallit saavat
rinnalleen uusia ideoita erilaisten ihmisten, sekä heidän tietojensa ja
taitojensa myötä. Monimuotoisuuden rikkauksien ja hyötyjen esille saamiseen
tarvitaan kuitenkin tietoista ponnistelua. Esimerkiksi organisaation
henkilöstöammattilaiset ja esimiehet ovat tärkeässä asemassa estämässä
kulttuurisia yhteentörmäyksiä ja edistämässä monimuotoisuuden hyvien puolien
hyödyntämistä. Monimuotoisuuden käsittelyyn tarvitaan usein myös
koulutuksellista tukea. Lisäksi työpaikoille tarvitaan selkeät pelisäännöt
koskien esimerkiksi rasismia tai siihen puuttumista.
Kansainvälinen
korporaatio, jossa molemmat parhaillaan työskentelemme, pyrittiin jo
perehdytysvaiheessa esittelemään monikulttuurisena ja työntekijöittensä
diversiteetin huomioivana yrityksenä. Moninaisuus mainitaan yhtenä arvokkaana
kilpailuetuna, sillä sen uskotaan lisäävän innovatiivisuutta ja siten yrityksen
menestymistä. Lisäksi kansainvälisyyden ja diversiteetin vaalimisen uskottaan
heijastavan myös yrityksen moninaista asiakaskuntaa, sekä sitouttavan erilaiset
ihmiset paremmin osaksi organisaatiota ja työyhteisöä. Organisaation sisällä laadituissa
ohjelmissa ja koulutuksissa keskitytäänkin esimerkiksi rasismin, sukupuolten
välisen tai sukupuoliseen suuntaukseen liittyvän syrjinnän kitkemiseen yrityksen
kaikilta tasoilta.
Vaikka Bratislavan
palvelukeskuksessa kuulee päivittäin puhuttavan monia eri kieliä, muualta kuin
Slovakiasta lähtöisin olevat työntekijät ovat kuitenkin vähemmistössä. Etenkin Euroopan
ulkopuolelta tulevien työntekijöiden edustavuus vaikuttaa vähäiseltä ja siten
kovin värikästä etnistä monimuotoisuutta ei organisaatiossa ole havaittavissa.
Joidenkin lähteiden mukaan maahanmuutto ja kansainvälisyys ovat Slovakiassa
vielä harvinaisuuksia moniin muihin Euroopan maihin verrattuna. Esimerkiksi vuonna
2009 ulkomaisen väestön prosenttiosuus oli Slovakiassa EU:n alhaisin, vain 1 %
kokonaisväestöstä. Vuonna 2012 puolestaan 732 henkilöä haki turvapaikkaa
Slovakiasta. Kuitenkin vain 32 henkilöä sai pakolaisaseman. Vaikka tilanne on
varmasti jonkin verran muuttunut vuoden 2009 jälkeen, voi lukemista kuitenkin
päätellä kansainvälistymisen olevan Slovakiassa vielä aluillaan.
Hienoista
periaatteista huolimatta todellisuus voi kuitenkin joskus jäädä jonkinmoisen
matkan päähän asetetuista tavoitteista. Työyhteisössä käytyjen keskustelujen
pohjalta useampi muualta kuin Slovakiasta lähtöisin oleva työtekijä oli kokenut
etenkin uralla etenemisen olevan hankalampaa erilaisen kieli- ja kulttuuritaustan
vuoksi. Osa koki esimerkiksi sisäisessä rekrytoinnissa selkeästi suosittavan
paikallisuutta, vaikka myös poikkeavia esimerkkejä on löydettävissä. Muiden pohjoismaalaisten
kanssa onkin toisinaan pohdittu slovakialaisen ja pohjoismaisen työkulttuurin
erilaisuutta. Pohjoismaisessa kulttuurissa koettiin muun muassa olevan
ominaisempaa kyseenalaistaa ja esittää kritiikkiä vallitsevia prosesseja tai
työtapoja koskien kuin slovakialaisessa. Osittain tämän vuoksi jotkin pohjoismaista kotoisin olevat työntekijät ovat kokeneet tulleensa
leimatuiksi hankalan työntekijän maineella. Pohjoismaisesta näkökulmasta
katsottuna myös työntekijöiden aikaisemmalla työkokemuksella ja koulutuksella
tuntuu toisinaan olevan yllättävän vähän merkitystä työnhaussa ja uralla
etenemisessä. Tähän liittyvää turhautumista on ollut havaittavissa etenkin
kokeneempien työtekijöiden keskuudessa.
Henkilökohtaisesti
olemme kuitenkin nauttineen työskentelystä osana kansainvälistä organisaatiota
ja kokeneet sen antoisana, vaikkakin turhautumista ja mutkikkaita tilanteita on
yhtälailla mahtunut kokemuskavalkadiin. Jos ei muuta, olemmepahan ainakin yhtä
kokemusta rikkaampia.
Tähän juttuun on
ammennettu seuraavista lähteistä:
Lämsä A-M, Vartiainen T, Heikkinen S. Monimuotoisuuden johtaminen
organisaatiossa. Teoksessa Korhonen V, Puukari S. Monikulttuurinen ohjaus ja
neuvontatyö. PS-kustannus. 2013: 342–355
Migrant Integration
Policy Index. Slovakia. http://www.mipex.eu/slovakia
UNHCR. Regional
representation. The UN Refugee Agency for for Central
Europe. Slovakia.
http://www.unhcr-centraleurope.org/en/where-we-work/operations-in-central-europe/slovakia.html
Viitala R,
Henkilöstöjohtaminen – Strateginen kilpailutekijä. Edita Bookwell Oy 2013.